Arbeidsconflicten
Van de mensen die zich ziek melden doet 30 procent dat als gevolg van psychische klachten, een kwart van deze mensen meldt zich ziek als gevolg van een arbeidsconflict. Indien het ziekteverzuim binnen een bedrijf 6% is, wordt 0,5% van dit verzuim dan veroorzaakt door een arbeidsconflict. Bijna nooit is een conflict een directe reden om het werk te stoppen, dit gebeurt pas wanneer het conflict escaleert. Arbeidsconflicten tussen werknemers en leidinggevenden zijn vaak kostbaar. Behalve de kosten van het verzuim ontstaan er ook vaak kosten door verloren tijd, werkstress, reducerende productie en slechte motivatie. Daarnaast blijkt uit een recent onderzoek, dat in bedrijven 16% van de bruto loon uitgeven wordt aan arbeidsconflicten, dit zijn de kosten voorvloeiende uit juridische bijstand en afvloeiingsregelingen. Ondamks dat het percentage werknemers dat zich ziek meldt als gevolg van een arbeidsconflict slechts een redelijk klein percentage is van het totaalverzuim, zijn de hierdoor ontstande kosten vele malen hoger dan de kosten die het totaalverzuim met zich meebrengt.
In een bedrijf valt veel winst te behalen door het goed omgaan met arbeidsconflicten. Behalve een indamming van de kosten kunnen met een juiste conflictbehandeling ook veel frustraties voorkomen worden. Na de invoering van de wet: WULBZ besteden werkgevers veel aandacht aan het verzuimbeleid maar aandacht voor een conflictbeleid is nog niet aan de orde......
Arbeidsconflict
Om escalatie van een arbeidsconflict te voorkomen moet een conflict niet vermeden worden. Immers conflicten zijn soms zeer nuttig immers het kan een verhelderende werking hebben.
Omgaan met conflicten.
Het voorkomen dat conflicten escaleren en het oplossen van conflicten is in eerste instantie een taak van het management. Belangrijk is dat er een goede afspraak gemaakt wordt hoe met conflicten om te gaan. Als eerste dient een conflict tussen twee partijen zowieso opgelost te worden. Indien dit faalt kan het management hierin een bemiddelende rol spelen. Het management zal hierbij een neutrale houding dienen aan te nemen en beide partijen aan te horen om naar een gezamenlijke oplossing te zoeken. Een manager die een partij kiest zal geen bijdrage kunnen leveren aan de oplossing van het conflict.
Nu kan men kiezen voor een advocaat of een mediator (bemiddelaar) in te schakelen. In de meeste gevallen geniet een mediator de voorkeur. Een mediator is een neutraal persoon en zal zoeken naar een oplossing, die voor beide partijen acceptabele is. Een advocaat echter verdedigt de belangen van zijn client en zijn/haar doel zal zijn: zoveel mogelijk genoegdoening voor deze client. De kansen op een win - win situatie worden hie doorzeer kleinl. In de navolgende situaties geniet een advocaat echter de voorkeur boven een mediator:
Eén van de partijen wil absoluut gelijk hebben.
Eén van de partijen streeft naar een juridische uitspraak.
Het gaat om een strafbaar feit.
Bemiddeling: mediator
Een mediator is de aangewezen persoon om conflicten te behandelen. Een voorwaarde hiervoor is echter dat het hier om een neutrale en onafhankelijke mediator gaat. Het kan een mediator zijn die voor een Arbodienst werkt, of een mediation bureau. We hebben geleerd, dat mediation effectiever is wanneer dit plaatsvindt voordat er al sprake is van verzuim. Het is belangrijk om niet te lang te wachten met de inschakeling van een mediator.
Mediation is een snel proces, de mediator zal zo snel mogelijk met beide partijen willen praten. Hierna wordt een bijeenkomst gepland waarbij de mediator debemiddelaar zal zijn.
Het komt zelden voor dat de partijen in een geëscaleerd conflict uit zich zelf, of op voorstel van anderen, contact met een mediator opnemen voor de oplossing van hun conflict. De reden ligt voor de hand. De partijen verkeren in een conflict dat zij met elkaar niet kunnen oplossen. Het is dan onwaarschijnlijk dat zij wèl in staat zijn het eens te worden over het inschakelen van een mediator. Belangrijk is dan ook dat het management of een deskundige zoals de bedrijfsarts of een personeelsfunctionaris de mediator op de hoogte brengt van het conflict en dat de mediator de betrokken partijen zelf benadert.
Mediation vindt plaats op vrijwillige basis en is vertrouwelijk. In het mediation proces gaat het niet om het gelijk hebben maar om het vinden van een voor beide partijen aanvaardbare oplossing. Het doel is dat er een gemeenschappelijk belang ontstaat.
De mediator zal altijd proberen voor beide partijen een bevredigende oplossing te zoeken. De mediation kan de volgende uitkomsten hebben:
Herstel van de relatie tussen beide partijen.
Reïntegratie elders in het bedrijf.
Reïntegratie bij een andere werkgever.
Verbreken van de arbeidsverhouding.
Het Arbeidsconflict:
Als er geen oplossing komt voor een conflict en het conflict escaleert, neemt de spanning toe waardoor zowel fysieke als psychische klachten kunnen ontstaan, die aanleiding kunnen geven tot arbeidsongeschiktheid. Deze escalatie houdt in dat:
de partijen er samen niet meer uitkomen.
het conflict groter is geworden. Ging het oorspronkelijk om iets triviaals, nu zijn de zaken buiten proportie gegroeid..
werden er aanvankelijk argumenten gebruikt, nu worden mensen persoonlijk aangevallen.
er agressieve gevoelens ontstaan en er niet meer gesproken wordt.
het benadelen van de ander belangrijker is geworden dan het eigen belang.
Een geëscaleerd conflict op het werk is vaak een reden om niet meer naar het werk te gaan. Het probleem hierbij is hoe de afwezigheid te legitimeren. In Nederland is er een cultuur ontstaan om dit vanuit arbeidsongeschiktheid te legitimeren. Niet dat er geen sprake kan zijn van arbeidsongeschiktheid, maar een ziekmelding is geen oplossing voor het arbeidsconflict. Het systeem van verzuimbegeleiding is niet geschikt voor conflicthantering.
Op het moment van de ziekmelding stopt de dialoog tussen de werknemer en de werkgever, de werknemer raadpleegt zijn huisarts die het advies geeft om wat afstand van het werk te nemen. De bedrijfsarts ziet de werknemer nadat deze 14 dagen thuis is en constateert dat de werknemer nog onvoldoende afstand van het werk genomen heeft. Maar al te vaak zal de bedrijfsarts adviseren om nog wat meer rust en afstand van het werk te nemen en zich te beraden op de toekomst, om vervolgens de werknemer na vier weken weer terug te zien.
Kostbare tijd gaat verloren. Hoe langer de werknemer thuis zit des te groter de behoefte aan legitimering wordt, er ontstaan spanningsklachten en het conflict wordt groter voorgesteld dan het is. Het feit dat een conflict escaleert houdt al in dat beide partijen er niet uit komen. Door op het spontaan herstel van de verzuimende werknemer te wachten, verharden de standpunten waardoor de weg naar een oplossing steeds moeilijker wordt. Wij pleiten er dan ook voor om het verzuim ten gevolge van arbeidsconflicten niet als ziekteverzuim te beschouwen maar als "conflictverzuim". De werknemer komt dan niet terecht in het systeem van verzuimbegeleiding maar in een systeem van conflictbemiddeling. Voorwaarde is uiteraard dat er een conflictbemiddelings systeem bestaat waar zowel de werkgever als de werknemers (ondernemingsraad) achter staat.
|
